مقایسه قراردادهای کار دایم، موقت و معین

مقایسه قراردادهای کار دایم، موقت و معین

  قرارداد کار از نظر مدت و نوع کار به سه دسته تقسیم می‌شود:

1- قرارداد دایمی یا غیرموقت: در این نوع قرارداد تاریخ شروع قرارداد ذکر می‌شود ولی تاریخ انقضا ندارد؛ یعنی به لحاظ این‌که ماهیت چنین کارهایی دایمی است، قراردادها نیز غیرموقت تنظیم می‌شود. البته برای این‌که کارگر و کارفرما نسبت به هم آشنایی پیدا کنند و تناسب کار با نوع شغل و محیط کارگاه برای کارگر مشخص شود و کارفرما هم نسبت به رفتار کاری و اخلاقی کارگر اطمینان حاصل کند، قانون اجازه داده در دوره‌ای که از 3 ماه بیش‌تر نباشد، قرارداد کار به‌صورت آزمایشی منعقد شود. در طول قرارداد آزمایشی هریک از طرفین می‌توانند قرارداد را فسخ کنند؛ یعنی در قرارداد آزمایشی هم برای کارفرما و هم برای کارگر حق فسخ پیش‌بینی شده است. ادامه کار پس از دوره آزمایشی و عدم فسخ آن توسط کارگر یا کارفرما به معنای تداوم قرارداد آن‌هم به‌صورت دایمی است. انعقاد قرارداد دایم و غیرموقت برای مشاغلی که ماهیت دایمی دارند، یکی از موارد تأکید شده توسط کارشناسان و صاحب‌نظران عرصه حقوق کار است، ولی در هر حال قانون کار منعی برای انعقاد قرارداد موقت در کارهای ماهیت دایمی نیز قایل نشده است و شاهدیم که در سالهای اخیر قرارداد موقت برای چنین کارهایی به‌شدت افزایش یافته است.

2- قرارداد موقت: نوعی قرارداد است که تاریخ شروع و پایان آن از همان ابتدا تعیین می‌شود و در طول قرارداد نیز کارفرما نمی‌تواند قرارداد را فسخ کند. سؤالی که در اینجا مطرح می‌شود این است که اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور داشته باشد و در رعایت آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه کوتاهی کند، آیا باز هم کارفرما نمی‌تواند وی را اخراج کند؟ در صورتی‌که ممکن است ادامه چنین وضعی در ادامه کار کارگاه خلل به وجود آورد و موجب خسارت شود. به نظر می‌رسد با توجه به تفاسیری که از قانون کار و ماده 27 آن شده در چنین شرایطی کارفرما می‌تواند با اخذ نظر مثبت شورای اسلامی کارگاه قرارداد کار موقت را قبل از انقضای آن فسخ کند. قراردادهای موقت برای کارها و مشاغلی که ماهیت دایمی ندارند به‌ویژه قراردادهای پیمانی که اجرای آنها عموماً ظرف زمانی خاصی دارد ایجاد شده و نباید در قراردادهای ماهیت دایمی مورد استفاده قرار گیرند، اگرچه قانون منعی برای آن قایل نشده است. تکرار و تداوم قراردادهای موقت موجب دایمی شدن آن نمی‌شود ولی چنانچه قراردادی دایمی باشد تبدیل آن به قرارداد موقت، درصورتی‌که کارگر رضایت نداشته باشد، خلاف مقررات است و کارگر می‌تواند به هیأتهای حل اختلاف وزارت کار مراجعه و از کارفرمای خود شکایت کند.

3- قرارداد کار معین: این نوع قرارداد همان‌گونه که از اسمش پیداست برای انجام فعالیت و کارهای معین و مشخص منعقد می‌شود و با ایفای تعهدات طرفین قرارداد خاتمه می‌یابد. زمان در این‌گونه قراردادها تأثیری ندارد، مگر این‌که قرارداد تلفیقی از کار معین و زمان معین باشد. مرز بین قراردادهای کار معین و قراردادهای پیمانکاری بسیار به هم نزدیک است، چراکه در پیمانکاری نیز انجام پروژه به صورت یکپارچه به پیمانکار محول می‌شود. تعهد به نتیجه همان‌گونه که در پیمانکاری مهم است در قرارداد کار معین نیز وجود دارد. با این حال این دو نوع قرارداد از جهاتی نیز با هم تفاوت دارند. در قرارداد پیمانکاری پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغی یک‌جا و مقطوع و یا در چندین قسط تعهد می‌شود ولی در قرارداد کار معین، حقوق بر اساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص هفتگی یا ماهانه محاسبه و پرداخت می‌شود. در قرارداد کار معین ابزار، لوازم و محل کار توسط کارفرما تأمین می‌شود ولی در پیمانکاری ابزار کار به عهده پیمانکار است.

هر سه نوع قرارداد ذکرشده مشمول مقررات تأمین ‌اجتماعی می‌شوند و کارفرما به‌عنوان مسؤول کارگاه موظف است حق‌ بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند. حق ‌بیمه بر اساس حقوق دریافتی کارگر در ماه محاسبه و پرداخت می‌شود. در سال 95 دستمزد کارگران 14 درصد افزایش یافته است، بنابراین کارگری که سال 94 مشغول به کار بوده باید در سال 95 به مأخذ حقوق پایه وی در سال 94 به میزان 14 درصد اضافه شود. اهمیت این نکته در این است، کسی که یک سال سابقه کار دارد مشمول افزایش سنواتی خواهد بود و با اعمال این افزایش باید حقوق وی از حداقل سال قبل بیش‌تر باشد. کارفرمایانی که برای کارگران خود طی سالهای متمادی حداقل را اعمال و پرداخت می‌کنند خلاف قانون عمل می‌کنند، زیرا امکان ندارد پس از گذشت چند سال و اعمال افزایشهای سالانه باز هم حقوق کارگر در همان حداقل متوقف بماند. این افزایش در پرداخت حق ‌بیمه و سایر مزایا نیز باید اعمال شود.

   اشتغال به صورت ساعتی مشمول بیمه است یا خیر؟

توضیح این نکته ضروری است که وجود تأمین ‌اجتماعی برای هر فعالیت و اشتغالی از ضروریات اولیه است، چراکه ممکن است در همان اوان و شروع کار حادثه‌ای برای کارگر رخ دهد که نیاز به خدمات درمانی یا دریافت مستمری داشته باشد؛ یعنی کارگر حادثه ‌دیده از کار افتاده شود یا فوت کند. در این صورت مرجعی باید وجود داشته باشد تا هزینه‌های درمانی، زندگی و معاش این فرد و خانواده و عائله‌اش را تأمین کند؛ بنابراین باید توجه داشت که از همان اولین ساعت شروع کار، کارگر بالقوه مشمول بیمه و تأمین ‌اجتماعی است و با ارایه لیست کارکنان و پرداخت حق‌ بیمه توسط کارفرما بیمه و تأمین ‌اجتماعی این فرد و خانواده‌اش، به فعلیت در می‌آید. به تعبیری روشن‌تر، مفهوم بیمه و تأمین ‌اجتماعی به استناد قوانین کار و تأمین ‌اجتماعی برای کارکنان و کارگران موضوعی امری و اجباری است و صرف ایجاد تعهد کاری بین کارگر و بیمه‌شده در چارچوب قرارداد چه شفاهی و چه کتبی الزامات بیمه‌ای را به همراه خواهد داشت. به این خاطر است که حتی اگر کارفرما از ارسال لیست بیمه کارکنان و پرداخت حق ‌بیمه به شعب سازمان تأمین ‌اجتماعی نیز امتناع ورزد، بار مسؤولیت از دوش او برداشته نمی‌شود، بلکه به خاطر عدم انجام وظایف قانونی و تکلیفی ضمن الزام به ایفای تعهدات مذکور، مستحق جریمه و مجازات متناسب نیز است. برای کارگری که در چنین کارگاهی کار می‌کند و کارفرما از بیمه کردن وی خودداری کرده همواره حق دادرسی و شکایت و احقاق حقوق بیمه‌ای از مراجع مربوطه محفوظ است و مشمول مرور زمان نیز نمی‌شود. در قراردادهای ساعتی نیز فرد مشمول بیمه است و کارفرما موظف است به ازای هر 8 ساعت کار یک روز بیمه محاسبه و به سازمان تأمین ‌اجتماعی پرداخت کند.

منبع: آتیه نو