جایگاه حمایتی کارگران پاره وقت در قانون کار (قسمت 1)

جایگاه حمایتی کارگران پاره وقت در قانون کار ^{(قسمت 1)}

با آغاز رنسانس در اروپا و متعاقب آن انقلاب صنعتی ، کلیه ساختارهای اجتماعی در غرب در هم نوردیده شد با روند انقلاب گونه صنعتی به تدریج نیاز صنایع ، قشر عظیم و تحت سیطره کشاورزان لومپن را به شهرهای صنعتی و مرکز صنایع کشیده و پدین منوال مهاجرت کشاورزان و روستاییان به سوی کارخانه ها ، مراکز صنعتی و شهرها آغاز گردید . به طوری که به تدریج کشاورزی و کشاورزان به عنوان هسته اصلی عصو فئودالیته ، جایگاه خویش را در طبقه اجتماعی و تولیدی متزلزل یافته و بدین صورت جوامع بشری خصوصا غرب قدم در مسیری نهاد که بعدها به نام عصر ماشینیسم یا دوره سیطره ماشین بر انسان ملقب گردید .

در اوان عصر

ماشینیسم با کنار زدن فئودالها ، انسان های رها شده از سیطره دراگماتیک گونه و مقدس مابانه اربابان زمین ها ، به ایمد بهروزی و رفاه به سوی شهرهای صنعتی گسیل شدند ولی از همان اوان این عصر انعطاف ناپذیر و استعمار ماشینیسم نیز آغاز می گردید .

به هر شکل از آن جا که رنسانس در واقع باز بینی بنیادین و دگردیسی شالوده ای در همه حوزه های علوم اجتماعی و روابط بشری را موجب گردید و لذا آثار مستقیم آن در حوزه روابط کارگری و کارفرمایی متاثر از اومانیته و مکاتب انسان محور نیز بر جای گذاشت ، در نتیجه با رشد و گسترش موضوع قرار داد اجتماعی فرد محور از یک طرف و ظهور مکاتب اجتماعی – سیاسی سوسیالیسی و کمونیستی از طرف دیگر کم کم بنیان های خود آگاهی کارگری و تشکل گرایی آنها در برابر سرمایه داری حاکم تقویت و بستر سازی گردید به نحوی که در هم همه پایان جنگ جهانی اول از جمله ضرورت های اولیه مورد اساس جامعه جهانی تشکیل نهاد بین المللی با عنوان سازمان بین المللی کار بود که با ایجاد آن اهدافش در چارچوب بهبود شرایط کار ، ارتقای سطح زندگی کارگری از طریق تمهیدات بین المللی و ملی شکل گرفت . از این زمان به بعد است که بحث چگونگی ارتباط کارگر و کارفرما به صورت آکادمیک و عملی در سطح ملی و جهانی وارد ادبیات اجتماعی گردید .

مبحث اول : تعریف مفاهیم حقوق و قانون

فرهنگ معین حقوق را از نظر لغوی حصه ، بهره ، وظایف ، تکالیف ، مواجب و شهریه ها تعبیر کرده است . اما حقوق به عنوان مولفه اجتماعی از منظرهای مختلفی قابل تعریف می باشد . منظور از این لفظ در این نوشتار به معنی مجموع امتیازاتی است که به یک فرد به موجب ضوابط و مقررات وضعی صالح ، قابلیت استحقاق دارا شدن و به کارگیری آن را داشته باشد . اما قانون در معنی لغوی شامل رسم ، قاعده و روش و آیین بوده و یا امری است کلی که بر همه جزئیاتش منطبق گردیده و احکام جزئیات از آن شناخته شود . ولی در معنی عام به هر نوع مقرره‌ای گفته می شود که توسط مقامات صلاحیتدار یک کشور وضع می گردد .

در این صورت با ترکیب دو مفهوم بالا می توان گفت که هر حقی به موجب قانون به شرط دارا بودن مشروعیت و صلاحیت ، قابل اعمال بر روابط اشخاص یک جامعه خواهد بود .

گفتار دوم : تعریف کار و کارگر

فرهنگ فارسی معین کار را با شغل فعل ، عمل ، پیشه ، صنعت یا آنچه از شخص یا شی ء صادر شود یا آنچه کرده شود . تعریف نموده برخی دیگر کار را عبارت از هر فعلی تلقی کرده که با سختی و مشقت همراه بوده یا هر فعلی که با اراده از حیوان صادر گردد تعریف نموده اند . اما معنی حقوق کار مستنبط از قانون کار ایران به هر نوع فعل در خواستی کارفرما از کارگر در قبال پرداخت مزد گفته شود . عبارت ترکیبی کارگر نیز به معنی کار کننده ، کسی که در کارخانه یا کارگاه کار می کند و مزد می گیرد ، بوده اما مفهوم حقوقی آن از مفهوم لغوی دور نیفتاده و کارگر به کسی گفته می شود که به موجب عقد قراردادی در قبال دریافت مزد یا حقوق ، کار خویش را در اختیار کار فرما قرار می دهد . بنا به تعریف قانون شناخت مفهوم کارگر مستلزم احراز دو رکن زیر است

– کارگر کسی است که به دستور کارفرما انجام دهد ، ثانیا : کارگر در برابر انجام کارمزد یا حقوق دریافت کرده و تحت نظر کار فرما باشد .

– چنانچه ماده ۲ قانون کار نیز مقرر می دارد کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل حق السعی ، اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کار فرما کار می کند و لفظ کسی در ماده مذکور حاکی از آن است که صرفاً ، اشخاص حقیقی استحقاق عنوان کارگر را دارند و لا غیر .

گفتار سوم : مفهوم کارگر پاره وقت

در خصوص مفهوم کارگر پاره وقت ، با مداقه در قانون کار ملاحظه می کنیم که قانونگذار صرفا در ماده ۳۹ به این مفهوم اشاره داشته و مقرر نموده مزد و مزایای کارگری که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود که در زیر به بررسی این ماده می پردازیم :

اولا : صدر ماده به آوردن عبارات مزد و مزایا بدون هیچ قیدی و به صورت اطلاق ، این مفهوم را متبادر به ذهن می رساند که کلیه اشکال مزد و انواع مزایای مقرر در قانون کار که قانونگذار برای مطلق کارگران مقرر نموده شامل این قسم از کارگران نیز خواهد بود . ثانیا : کاربرد عبارت

کارگران نیمه وقت یا کمتر از ساعات قانونی حاکی از اراده قانونگذار در خصوص شمول این قانون بر کارگران پاره وقت نیز می باشد .

ثالثا : عبارت محاسبه و پرداخت مزد و مزایا به نسبت ساعات کار انجام یافته در ذیل ماده نشانگر این امر است که قانونگذار حقوق این قسم از کارگران را با لحاظ کردن میزان فعالیت بر حسب ساعت مقرر نموده است و این امر هیچ نوع تاثیر تحدیدی شمول قانون کار بر رابطه کارگران پاره وقت با کار فرمایان ندارد بنابراین این قسم از کارگران با جمع سایر شرایط مقرر در این قانون کارگر مشمول تلقی شده میزان کار آنها تاثیری بر شمول قانونی کار به غیر از موارد مطروحه در قانون بر ایشان نخواهد داشت .

گفتار چهارم : تفاوت کارگر پاره وقت در تمام وقت

قانونگذار در قانون کار روابط کارگر و کار فرما را به یک شکل و نوع ننگریسته بلکه در قانون کار علاوه بر کارگران تمام وقت ، اقسام دیگری را بنا به ضرورت های اجتماعی و

کاری و همچنین وضعیت خاص برخی از شغل ها ، همچون کارگران پاره وقت مورد شناسایی قرار داده است . قانونگذار از حیث شمول ماهیتی قانون بر روابط حقوقی در مورد هر قسم از کارگران تفاوتی قایل نشده تنها ضابطه تشخیص برای شناخت آنها از جنبه مقدار ساعت کار انجام یافته بوده ، آن هم از آن حیث که عقلانیت اجتماعی اقتضا دارد که اولا پرداخت مزد و اجرت بر حسب میزان ساعت کار ، ارزش فعالیت و کار و کوشش را در جامعه بالا نگه می دارد . ثانیا : موجب انگیزش کارگران در بهبود کمیت و کیفیت کار آنها می گردد ثالثا : این تفاوت اقتضای عدالت اجتماعی را بر آورده می سازد .

مبحث دوم : قلمروی اجرای قانون کار بر کارگران پاره وقت

با بررسی مدلول و مفهوم مواد مختلف قانون کار ملاحظه می کنیم که اولا با استناد به مدلول ماده یک که مقرر می دراد کلیه کار فرمایان و کارگران کارگاه ها مکلف به تبعیت از قانون می باشند و مقرره ماده ۵ مبنی بر این که کلیه کارگران و کار فرمایان مشمول مقررات این قانون می باشند. از آن جا که کلمه کارگران بدون قید و به صورت مطلق به کار برده شده است . این امر نشانگر شمول قانون کار بر اقسام کارگران می باشد ، ثانیا مستفاد از مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون کار که قانونگذار از منظری حصری نگر اشخاص خارج از شمول قانون کار را قید کرده از آنجا که از کارگران پاره وقت نام نام برده است ، لذا مفهوم مخالف این ماده این است که قانونگذار به طور کلی و جزئی شامل کارگران پاره وقت نیز می باشد .

ثالثا مستنبط از ماده ۷ قانون کار که مکانیسم تنظیم روابط کارگر و کار فرما را بر حسب قرار داد تعریف کرده و از آنجا که قرارداد به ایجاب و قبول رضایت مندانه طرفین مفهوم می گردد و در این صورت در این قرار داد با رضایت طرفین می توان ساعات کار را در اشکال مختلف پاره وقت ، نیمه وقت ، تمام وقت و غیره به شرط رعایت مقررات امری آن قانون تنظیم نمود و این امر طبیعتا تاثیری در نوع ماهیت حقوقی رابطه نخواهد داشت .

با توضیحاتی که در بالا داده شده به طور کلی قلمرو اجرایی قانون کار بر کارگران پاره وقت تا حدودی روشن گردید و مشخص شد که این قسم از کارگران نیز همانند بقیه کارگران مظروف این قانون کار هستند . در ادامه بحث چگونگی شمول حمایت قانون کار و میزان حقوق کارگران پاره وقت را در بندهای جداگانه مورد بررسی قرار می دهیم .

گفتار اول : در قرار داد کار

قانون کار از نقطه نظر حقوقی ، در تعریف قرار داد کار در ماده ۷ آن را به قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق العسی ، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کار فرما انجام می دهد تلقی نموده است ، در خصوص شمول حمایتی قانون کار به قرار داد کار ، کارگر و کار فرما ، مطالب ذیل قابل ذکر هستند :

دارا بودن شرایط صحت قرار داد :

قانونگذار در مقام حافظ نظم و امنیت و ارزشهای اجتماع در ماده ۹ برای صحت قرار داد کار

شرایط مشروعیت مورد قرار داد معین بودن موضوع قرار داد ، عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر، محل مورد نظر ، محل انجام کار ، تاریخ انعقاد قرار داد ، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید را به صورت آمره مقرر نموده است که در واقع این بند ملهم از شرایط عمومی قرار داده است و به نظر می رسد قانونگذار برای تقویت جایگاه متزلزل کارگر ، کار فرما را مکلف به عقد قرار داد در این چارچوب نموده است .

تعیین مدت ساعت کار :

قانونگذار در بند ج ماده ۱۰ به میزان ساعات کار در قرار داد طرفین اشاره داشته و تصریح کرده که باید ساعات کار در قرار قید گردد . از این بند می توان چنین برداشت نمود که قانونگذار با آوردن مطلق کارگران تحت شمول این قانون خواسته است در مواقعی که قرارداد گاری بین طرفین با میزان ساعات کمتر از ساعات مقرر در قانون کار همچون قرار داد کار پاره وقت منعقد می شود نیز مشمول همین قانون قرار گرفته و به بهانه میزان ساعات کار کمتر ، کار فرمایان نتوانند خود را از مقررات آمره آن برهانند .

عدم تاثیر تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه بر روابط کارگر و کار فرما :

قانونگذار در مقام ایجاد ثابت و امنیت پایدار در روابط قراردادی کارگر و کار فرما در ماده ۱۲ هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه را موثر به تغییر شرایط قرار داد منعقد ننموده تا از این طریق از تضییع احتمالی حقوق کارگر جلوگیری نماید و کار فرمای جدید را قائم تعهدات کار فرمای سابق نموده است .

ممتاز بودن مطالبات کارگر :

قانونگذار در ماده ۱۳ با اطلاق این قانون بر قرار دادهای مقاطعه کاری اولا تمامی مقررات این قانون را بر این نوع از قرار دادها نیز تسری داده، ثانیا در تبصره یک ماده سابق الذکر مطالبات کارگران را شامل دیون ممتاز تلقی کرده و کار فرمایان را مکلف کرده بدهی پیمانکاران را به کارگران برابر رای مرجع ذی صلاح از محل مطالبات پیمانکار از جمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نماید .

گفتار دوم : در تعلیق قرارداد کار :

بحث دوم از قانون کار که طی ۷ ماده به مقوله تعلیق قرارداد اختصاص یافته است ،

ناظر بر چگونگی تعلیق و عودت به کار طبق شرایط ذیل است :

۱- به واسطه خدمت نظام وظیفه و حضور داوطلبانه کارگر در جبهه که جز سوابق خدمتی آنها محسوب خواهد شد

۲- به واسطه قوه قهریه یا بروز حوادثی که غیر قابل پیش بینی بوده و وقوع آن از اراده طرفین خارج باشد

۳- به واسطه مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی های بدون دستمزد یا حقوق

۴- به واسطه توقیف کارگر توسط مراجع ذی صلاح قانونی که منتهی به محکومیت آنها نمی شود .

۵- توقیف کارگر به واسطه شکایت کار فرما که منجر به محکومیت وی نگردد در همه بندهای بالا کارفرما

مکلف است پس از رفع آن شرایط، کارگر را در خدمت قبلی خویش ایفا نماید . بنابراین قانونگذار را با پیش بینی شرایطی ، تمهیداتی را برای تضمین بازگشت کارگر به کار قبلی خویش اندیشیده است . به نحوی که صراحتا در ماده ۲۰ مقرر نموده که در هر یک از موارد مذکور در موارد ۱۵ و ۱۶ و ۱۷ و ۱۹ چنانچه کار فرما پس از رفع تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیئت تشخیص مراجعه نماید . و هر گاه

کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل مواجه بوده است به تشخیص هیئت به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد . در ادامه ماده ۱۸ برای جلوگیری از اعمال نفوذ ناروای کار فرما مقرر نموده که چنانچه این توقیف در مراجع اختلاف منتهی به حکم محکومیت کارگر نگردد ، مدت تعلیق شامل سابقه خدمت کارگر محسوب و کارفرما مکلف خواهد بود علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد و مزد و مزایای وی را نیز بپردازد .

به علاوه لازم به ذکر است که ماده ۴ آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی ، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی در تکمیل موضوع ماده ۱۵ ق. ک مقرر نموده که در صورت توقف کار به واسطه قوای قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی که وقوع آن را اراده طرفین خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون کار اجرا خواهد شد . ولی هر گاه عمل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اختیار کارگر باشد کارفرما علاوه به مزد ثابت مکلف به پرداخت مزد توقف کار به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارگر خواهد بود .

گفتار سوم : در خاتمه قرارداد کار :

ماده ۲۱ خاتمه قرارداد کار را به فوت، بازنشستگی ، استعفا ، از کار افتادگی ، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن و پایان کار در قرار دادهای مربوط به دوره اشتغال کار در موارد پیش گفته را به وی در صورت فوت وی به وارث قانونی وی قابل پرداخت نموده است و برای تضمین جریان دریافت مستمری وارث قانونی ، تبصره همان ماده اشعار داشته که تا تعیین مکلف وارث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی ، این سازمان نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکلف وی اقدام نماید . ماده ۲۳ در خصوص مقررات حمایتی قانون تامین اجتماعی مقرر می دارد که کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت ، بازنشستگی ، از کار افتادگی ، تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود . ماده ۲۴ نیز برای حمایت از کارگر در دوران بیکاری بعد از خاتمه قرار داد مقرر نموده که در صورت خاتمه قرار داد کار معین با مدت موقت کار فرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است مبلغی معادل یک ماه حقوق آخرین ماه خدمت مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید . فلذا ملاحظه کنیم که قانون کار در این قسم نیز با گسترش چتر حمایت قانون تامین اجتماعی در صدد حمایت از جایگاه متزلزل کارگران ، حتی پس از خاتمه قرار داد به انحنای مختل می باشد .

گفتار چهارم : جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار :

قانون کار به اشکال مختلف در خصوص جبران خسارات وارده به کارگر ، دولت و کار فرما را به شکلی متضامن گونه مسئول شناخته و هر دو را به نوعی ملزم به جبران خسارت کرده است .

۱- دولت با توجه به روح حمایتی قوانین مختلفی ایران از اقشار آسیب پذیر جامعه بالطبع در خصوص کارگران نیز قانون

کار به نحوی در صدد حمایت از آنها بر آمده است

قانون کار ، دولت را به طور غیر مستقیم جهت مسئولیت پذیری در خصوص بند بالا در تبصره ماده ۳۰ قانون کار مکلف به ایجاد صندوق بیمه بیکاری نموده است . این ماده که به طور خاص ملهم از دو اصل ۴۳ و ۲۹ قانون اساسی است دولت را موظف نموده است که با استفاده از درآمدهای عمومی و در آمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده امکانات لازم را جهت اشتغال مجدد آنها فراهم نماید .

۲- کارفرما : از آنجا که طرف خطاب قانون کار اساسا کار فرما می باشد ، لذا وی به طور مستقیم به اشکال ذیل ملزم به جبران خسارت کارگر گردیده است .

الف ) ماده ۲۹ قانون کار مطابق این ماده اگر بنا به تشخیص هیئت حل اختلاف ، کار فرما موجب تعلیق قرار داد از ناحیه کارگر شناخته شود . در این صورت تقصیر از جانب کارفرما تلقی شده و علاوه بر بازگرداندن کارگر تعلیقی به کار سابقش مکلف به جبران خسارت ناشی از دوران تعلیق خواهد بود .

ب ) ماده قانون کار این ماده نیز با اشاره به پیش آمدن وضعیت فورس ماژور ، کار فرما را موظف نموده که بعد از رفع وضعیت فوق کارگران را در همان واحد بازسازی شده و مشاغل به وجود آمده در آن به کار اصلی بگمارد .

ج ) ماده ۳۱ قانون کار با اشاره به امکان قرارداد کار ، به لحاظ از کار افتادگی کلی یا بازنشستگی کارگر، کار فرما را ملزم به پرداخت مبلغی معادل ۳۰ روز بر اساس آخرین مزد کارگر نسبت هر سال سابقه خدمت ، علاوه بر مستمری از

کار افتادگی و یا بازنشستگی نموده است .

چ ) ماده ۳۲ در ادامه ماده ۳۱ با اشاره به اتمام قرار داد کار ، به لحاظ کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار ، کار فرما را مکلف به پرداخت معادل ۲ ماه آخرین حقوق کارگر به نسبت هر سال سابقه خذمت وی نموده است که این امر نظر به تضعیف قوای کارگر ، حقاً باید به وی پرداخته گردد . در تمام موارد بالا قانونگذار با حمایت مطلق از کارگر را محق دریافت هر نوع جبران خسارت وارده دانسته است.

ادامه دارد

منبع: معاونت حقوقی مجلس