جایگاه حمایتی کارگران پاره وقت در قانون کار (قسمت 2 و پایانی)

دسته: آخرین مطالب , حقوق کار
بدون دیدگاه
سه شنبه - ۱۲ اردیبهشت ۱۳۹۶


جایگاه حمایتی کارگران پاره وقت در قانون کار (قسمت 2 و پایانی)

جایگاه حمایتی کارگران پاره وقت در قانون کار (قسمت 2 و پایانی)

با آغاز رنسانس در اروپا و متعاقب آن انقلاب صنعتی ، کلیه ساختارهای اجتماعی در غرب در هم نوردیده شد با روند انقلاب گونه صنعتی به تدریج نیاز صنایع ، قشر عظیم و تحت سیطره کشاورزان لومپن را به شهرهای صنعتی و مرکز صنایع کشیده و پدین منوال مهاجرت کشاورزان و روستاییان به سوی کارخانه ها ، مراکز صنعتی و شهرها آغاز گردید . به طوری که به تدریج کشاورزی و کشاورزان به عنوان هسته اصلی عصو فئودالیته ، جایگاه خویش را در طبقه اجتماعی و تولیدی متزلزل یافته و بدین صورت جوامع بشری خصوصا غرب قدم در مسیری نهاد که بعدها به نام عصر ماشینیسم یا دوره سیطره ماشین بر انسان ملقب گردید .

در اوان عصر

ماشینیسم با کنار زدن فئودالها، انسان های رها شده از سیطره دراگماتیک گونه و مقدس مابانه اربابان زمین ها ، به ایمد بهروزی و رفاه به سوی شهرهای صنعتی گسیل شدند ولی از همان اوان این عصر انعطاف ناپذیر و استعمار ماشینیسم نیز آغاز می گردید .

به هر شکل از آن جا که رنسانس در واقع باز بینی بنیادین و دگردیسی شالوده ای در همه حوزه های علوم اجتماعی و روابط بشری را موجب گردید و لذا آثار مستقیم آن در حوزه روابط کارگری و کارفرمایی متاثر از اومانیته و مکاتب انسان محور نیز بر جای گذاشت ، در نتیجه با رشد و گسترش موضوع قرار داد اجتماعی فرد محور از یک طرف و ظهور مکاتب اجتماعی – سیاسی سوسیالیسی و کمونیستی از طرف دیگر کم کم بنیان های خود آگاهی کارگری و تشکل گرایی آنها در برابر سرمایه داری حاکم تقویت و بستر سازی گردید به نحوی که در هم همه پایان جنگ جهانی اول از جمله ضرورت های اولیه مورد اساس جامعه جهانی تشکیل نهاد بین المللی با عنوان سازمان بین المللی کار بود که با ایجاد آن اهدافش در چارچوب بهبود شرایط کار ، ارتقای سطح زندگی کارگری از طریق تمهیدات بین المللی و ملی شکل گرفت . از این زمان به بعد است که بحث چگونگی ارتباط کارگر و کارفرما به صورت آکادمیک و عملی در سطح ملی و جهانی وارد ادبیات اجتماعی گردید .

گفتار هفتم : در حفاظت فنی و بهداشت کار :

سومین عنصر یا عامل پایه ای در حقوق کار ، کارگاه می باشد . قانونگذار نیز به تبع اهمیت آن فصل چهارم قانون کار را به چگونگی حفاظت فنی و بهداشت کار کارگاه تخصیص داده است ولی در حقیقت امر همه این ها در خدمت عنصر اولین و سازنده این سیکل ، همانا کارگر می باشند . قانون کار در صیانت از نیروی انسانی با مکانیسم های گوناگونی در مقام حمایت از آنها بر آمده که در ذیل رئوس تمهیدات به اختصار آورده می شود .

۱- قانونگذار جهت تامین حفاظت فنی کارگاه ها ، تبعیت الزام آور کلیه عوامل ذی ربط را از دستور العمل شورای عالی حفاظت فنی در ماده ۸۵ مقرر نموده و در ماده ۸۶ با اشاره به ترکیب اعضای شورای مربوطه آنها را مسئول تهیه مقررات و آیین نامه های حفاظت فنی نموده است . ترکیب شورا نشانگر آن است که قانونگذار با دغدغه خاطر جامع نگرانه اش سعی نموه است حتی المقدور از کلیه بخش های جامعه که به نحوی مبتلا به موضوع می باشند نمایندگانی را در این شورا داشته و برای تضمین هر چه بیشتر حقوق کارگران در بند ۱۱ همین ماده دو نفر از نمایندگان کارگران را نیز در فهرست مربوطه گنجانده است .

۲- قانونگذار با اهمیت قایل شدن به حفاظت فنی محیط کار برای سلامتی کارگران صریحا در ۹۰ ، ۸۹ ، ۸۸ ، ۸۷ به طور ضمنی در برخی مواد فصل چهارم کار فرمایان را مکلف نموده است که اولا برنامه کار و نقشه های ساختمان و طرحهای مورد نظر خویش را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت کار برای اظهار نظر و تایید به وزارت کار و امور اجتماعی ارسال داشته و تولید یا ورود و عرضه ماشین آلات کار برای کارگران ، کار فرمایان را مکلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب کرده است . ثانیا پیش از بهره برداری از ماشین ها ، دستگاه ها ، ابزار و لوازم کاربردی کارگران ، کار فرمایان مکلف به آزمایش این لوازم توسط آزمایشگاه ها و مراکز مورد تایید شورای عالی حفاظت فنی شده اند .

۳- در تامین بهداشت محیط کارگاه، از یک طرف مطابق ماده ۹۱ کلیه کار فرمایان و مسئولان ذی ربط مکلف به تامین حفاظت سلامت و بهداشت محیط کارگاه بر اساس مصوبات شورای حفاظت فنی بوده و موظفند وسایل و امکانات لازم را تهیه و در اختیار کارگران قرار داده و چگونگی کاربرد وسایل ذکر شده را به آنان بیاموزند و از طرفی دیگر برای پیشگیری در مقابل بیماری های ناشی از کار در ماده ۹۲ کلیه واحدهای مشمول مکلف هستند برای شاغلان در آنجا به اقتضای نوع کار در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند پرونده پزشکی تشکیل داده و حداقل سالی یک بار توسط مراکز بهداشتی – درمانی آزمایشگاه های لازم به عمل آمده و نتیجه اش در پرونده کارگر ثبت گردد در تبصره یک ماده ذکر شده برای درمان آن ها در صورت ابتلا به آن یا در معرض ابتلا بودن به بیماری ، کارفرما مکلف است بدون کاهش حق السعی کارگر ، وی را در قسمت مناسب دیگری به کار بگمارد عبارت قسمت مناسب حاکی از این امر است که کار فرما و مسئولان ذی ربط موظفند کارگر را در جایی بگمارند که نه تنها تشدید کننده آن بیماری نباشند بلکه آن قسمت جنبه درمان و پیشگیری داشته باشد در ادامه تبصره همان ماده برای تضمین هر چه بیشتر ، وزارت کار و امور اجتماعی را مکلف نموده است که در صورت مشاهده چنین بیمارانی ، مجددا به بازدید و تایید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط کار بپردازند .

۴- در خصوص مشارکت فزاینده کارگران برای نظارت روز افزون بر موارد اعلامی در بندهای بالا قانونگذار از یک طرف در ماه ۹۳ جلب مشارکت کارگران را در قالب کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار را مطمح نظر قرار داده و از طرفی دیگر در ماده ۹۴ به قصد ارج نهادن به پیش بینی کارگران در اعلام حادثه ناشی از کار در کارگاه ها ، مقرر نموده که آن را به کمیته حفاظت فنی و بهداشتی یا مسئول حفاظت فنی اطلاع داده و برای تضمین توجه به مراتب اعلامی توسط کارگر ، دفتر مخصوصی که به همین منظور نگهداری می شود . فرد مطلع شده مکلف به ثبت آن گردیده است و تبصره ذیل همان ماده ادار کار و امور اجتماعی را مرجع رسیدگی به مسئله تنازع فیه در صورت اختلاف نظر در خصوص وجود یا عدم وجود چنین شرایطی اعلام داشته است .

۵- ماده ۹۵ باب مسئولیت کیفری یا حقوقی کار فرما ایشان را در صورت عدم رعایت مقررات مذکور که منجر به حادثه ای شده باشند از نظر کیفری و حقوقی مسئول شناخته است .

۶- در مبحث دوم از فصل چهارم قانون کار به منظور اجرای صحیح مقررات این قانون و ضوابط حفاظت فنی اداره کل بازرسی وزارت کار و امور اجتماعی با وظایف گسترده جهت حسن اجرای مقررات ایحاد گردیده تا به بازرسی مستمر از کارگاه ها بپردازد .

گفتار هشتم در تشکیل و تشکل کارگران :

کارگاه ها مکان تعامل دو عنصر کار و کارگر و سرمایه محسوب می گردد . هر کدام از این دو عنصر می توانند دارای منافع موازی یا متضاد باشند . قانون کار نیز برای حفظ تعامل تمهیداتی را در این خصوص اندیشیده است . با این حال تمهیدات به نفع کارگر را می توان به فرار زیر عنوان بندی نمود :

۱- آزادی تشکیل تشکل های صنفی ملهم از اصل ۲۶ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۱ کارگران می توانند برای پیگیری حقوق صنفی خویش و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی خود به تاسیس انجمن های صنفی در همه سطوح محلی و منطقه ای و کشوری مبادرت ورزند

۲- آزادی تشکیل ، شرکت های تعاونی مسکن کارگران و مکلف بودن دولت در همکاری با آنها مستفاد از اصول ۳۱ و ۳۴ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۲ قانون کار ، کارگران می توانند به ایجاد شرکت های تعاونی مسکن اقدام نموده و دولت به ویژه وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و مسکن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همکاری با آنها می باشند .

۳- آزادی تشکیل شرکت های تعاونی توزیع و صرف کارگری و موظف کردن دولت در همکاری با این اتحادیه ها : مطابق ماده ۱۳۳ قانون کار ، کارگران مشمول می توانند به منظور نظارت و مشارکت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول ۴۳ و ۴۴ به ایجاد شرکت های تعاونی مصرف و توزیع کارگری اقدام نمایند .

۴- آزادی تاسیس کانون های کارگری بازنشستگی و الزام دولت به همکاری با این کانون ها وفق ماده ۱۳۴ قانون کار ، کارگران بازنشسته به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشکلات صنفی و حسن ارجای آن قسمت از مفاد اصل ۲۹ قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی درمانی و مراقبت های پزشکی می توانند اقدام به ایجاد کانون های کارگران بازنشسته نموده و دولت به طور اخص وزاتخانه های کار و امور اجتماعی ، بهداشت و درمان و سازمان تامین اجتماعی ، مکلف به همکاری با آنها می باشند . مفهوم ماده نشانگر این است که کارگران حتی در دوران بازنشستگی نیز تحت حمایت قانون می باشند .

۵- حق تبادل در نظر وحدت و هماهنگی شوراهای اسلامی کار در سطوح مختلف منطقه ای و کشوری مستفاد از ماده ۱۳۵ قانون کار شوراهای اسلامی کارگران می توانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای کار در کل کشور اقدام نمایند .

۶- حق داشتن نماینده در سازمان بین المللی کار : مستنبط از ماده ۱۳۶ قانون کارگران

می توانند نمایندگان منتخب خویش را توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار به سازمان بین المللی کار معرفی نمایند . این امر نشانگر این است که قانونگذار اجازه انتخاب و اعزام نماینده کارگران را به سازمان های فرا ملی حقی ذاتی تلقی کرده و آنها قادرند برای هماهنگی و تبادل نظر با دیگر کارگران جهان جهت پیگیری اهداف و آرمان های خویش اقدام نمایند . گرچه شاید مکانیزم ساختاری انتخاب نماینده دموکراتیک نباشد .

۷- حق انعقاد پیمان های دسته جمعی کار :

ماده ۱۴۰ قانون کار پیمان دسته جمعی کار را عبارت از پیمان کتبی مابین کارفرما ، شوراها ، انجمن های صنفی یا نماینده قانونی کارگران به منظور تعیین شرایط کار تعریف کرده و در ادامه قانونگذار در ماده ۱۴۱ برای تضمین حقوق کارگران شرط اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان مذکور را در بند الف با عدم تعیین مزایای مربوط در پیمان مذکور کمتر از آنچه که در قانون کار پیش بینی شده مقرر کرده است در ادامه ماده ۱۴۶ برای جلوگیری از عدم سیطره کار فرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی کار منعقد نموده یا پس از آن منعقد می نماید . مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع خواهد بود و در ذیل همان ماده برای تضمین قرار دادهای انفرادی به نفع کارگر اشعار داشته که مگر در مواردی که قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایای بیشتر از پیمان دسته جمعی دانسته باشد که در این صورت مفاد چنین قرار دادی معتبر و قابل اجرا خواهد بود .

گفتار نهم : در خدمت رفاهی کارگران :

منظور نظر قانونگذار از خدمات رفاهی که در قالب تامین اجتماعی ، تهیه وسایل ایاب و ذهاب ، تهیه غذای مناسب و ارزان قیمت در نوبت های مختلف ، برای کارگران است به اشکال مختلف در فصل هشتم آورده شده است . این فصل که عمدتا شامل تکالیف دولت و کارفرما است که در قالب بندی های ذیل توضیح داده شده است .

لزوم تکلیف دولت در انجام خدمات بهداشتی و درمانی نازل به کارگران :

ماده ۱۴۷ قانون کار که در واقع مشعر بر قسم خاصی از اعضای جامعه در اصل ۲۹ قانون اساسی است دولت را مکلف به ارایه خدمات بهداشتی و درمانی نازل به کارگران ساخته و آن را حق طبیعی کارگران قلمداد کرده است .

الزام کار فرمایان به بیمه نمودن کارگران خویش

ماده ۱۴۸ که اساسا تامینی برای آتیه کارگران از جهت بازنشستگی از کار افتادگی ، حوادث و غیره است کار فرمایان کارگاه های مشمول را مکلف نموده بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خویش اقدام نمایند.

الزام و کار فرمایان و دولت در همکاری و کمک جهت تهیه مسکن کارگران :

مطابق ماده ۱۴۹ از یک طرف کار فرمایان حقا مکلف به همکاری لازم با تعاونی مسکن کارگران بوده و در صورت عدم وجود این تعاونی ها ، کار فرمایان مکلفند مستقیما با کارگران فاقد مسکن جهت تامین خانه های شخصی مناسب همکاری لازم را نموده به علاوه کار فرمایان کارگاه های بزرگ مکلف به احداث خانه های سازمانی در جوار کارگاه یا محل مناسب دیگر می باشند . از طرف دیگر وفق تبصره همان ماده دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانکی و امکانات وزارت مسکن و شهرسازی ، شهرداری ها و سایر دستگاه های ذی ربط همکاری لازم را بنمایند .

۴- الزام کار فرمایان در انجام خدمات جهت ایجاد فرایض دینی کارگران مستفاد از ماده ۱۵۰ ،

کلیه کار فرمایان را مکلف ساخته که اولا محل مناسب برای تنظیم شعایر مذهبی تدارک دیده ثانیا مدتی از اوقات کار را جهت انجام آن اختصاص دهند .

۵- الزام کار فرما به تهیه خوابگاه ، غذای مناسب و ارزان قیمت برای کارگرانی که به طور متوالی در هنگام شبانه روز مشغول به کار هستند . در ماده ۵۱ قانونگذار مهم از اصل اولیه تامین تغذیه بشر در کارگاه هایی که با مدت محدود و به منظور انجام کاری معین و دور از مناطق مسکونی ایجاد می شوند ، کار فرمایان را مکلف به ارایه سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت به همراه خوابگاه مناسب برای کارگران نموده است .

۶- تهیه وسایل ایاب و ذهاب : ماده ۱۵۲شرایط الزام کار فرما جهت رفت و برگشت کارگران خود را مقید به دوری از کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی نموده که مفهوم نشانگر مطلق نبودن تکلیف کار فرما در تهیه وسایل ایاب و ذهاب است .

۷- تکلیف کار فرما در ارائه تسهیلات لازم جهت ایجاد و اداره شرکت های تعاونی ؛ مستفاد از ماده ۱۵۳ و با استفاده از روح حمایت گرای قانون کار از کارگران ، کار فرمایان مکلفند برای ایجاد و اراده امور شرکت های تعاونی کارگان کارگاه خود ، تسهیلات لازم را از قبیل تهیه محل و وسایل کار و امثال این ها فراهم نماید .

۸- الزام کار فرما در جهت تدارک محل مناسب برای ورزش کارگران :

ماده ۱۵۴ کلیه کار فرمایان را موظف ساخته بر حسب اعلام وزارت کار و امور اجتماعی و با نظارت این وزارتخانه و سازمان های مسئول در امر سواد آموزی بزرگسالان به ایجاد کلاس های نهضت سواد آموزی بپردازند که این امر حاکی از ارج گذاری قانونگذار به علم آموزی است چرا که با سواد شدن و کسب اطلاعات و آگاهی بیشتر موجب پیگیری آگاهانه و عالمانه حقوق افراد است .

گفتار دهم : در حل اختلاف بین کارگر و کار فرما :

قانون کار و دیگر قوانین صلاحیت دار در خصوص حل اختلاف کارگر و کار فرما مراجعی را در طول همدیگر مورد شناسایی قرار داده و برای هر کدام درجه ای از صلاحیت رسیدگی را قایل گردیده است که در بندهای ذیل به اختصار توضیح داده می شود :

۱- از طریق سازش مستقیم کارگر و کار فرما در شورای اسلامی کار مطابق ماده ۱۵۷ قانون کار هرگونه اختلاف فردی بین کارگر و کار فرما که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار باشد در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین آنها توسط شورای اسلامی کار و در صورت عدم آن از طریق انجمن صنفی کارگری و نماینده قانونی کارگر و کار فرما حل و فصل خواهد شد

۲- از طریق هیئت های تشخیص و حل اختلاف ذیل ماده ۱۵۷ ، هیئت های تشخیص را مرجع بندی رسیدگی به اختلاف کارگر و کار فرما در صورت عدم سازش بین آنها مورد شناسایی قرار داده و از باب حمایت از حقوق کارگران در بند دوم ماده ۱۵۸ یکی از سه نفر عضو هیئت تشخیص را نماینده کارگران قرار داده است .

۳- از طریق هیئت حل اختلاف : مرجع بعدی حل اختلاف در ارتباط طولی مراجع حل اختلاف با همدیگر ، مستفاد از ماده ۱۵۹ قانون کار هیئت حل اختلاف است که کارگر در صورت اعتراض به رای هیئت تشخیص ظرف ۱۵ روز می تواند کتبا اعتراض خویش را به هیئت حل اختلاف تقدیم نماید که این پس از رسیدگی و صدور ، قطعی و لازم الاجرا است . در این مرجع نیز مطابق ماده ۱۶۰ قانون کار سه نفر از اعضای هیئت از نماینده کارگران جهت حمات از حقوق آنها جز ترکیب هیئت حل اختلاف است . گفتنی است که قانونگذار برای حمایت از کارگران در ماده ۱۵ قانون کار مقرر کرده است در صورتی که اخراج کارگر به تشخیص هیئت حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود حکم به بازگشت کارگر اخراجی به همراه پرداخت حق السعی او از تاریخ اخراج را صادر خواهد کرد . در تبصره همان ماده اشعار داشته که چنانچه کارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد ، کار فرما مکلف خواهد بود که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی پرداخت نماید.

۴- دیوان عدالت اداری : مستفاد از اصل ۱۷۳ قانون اساسی و به موجب بند ۲ ماده ۱۱ قانون دیوان عدالت اداری ، رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آرا و تصمیمات قطعی هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف منحصراً از حیث قوانین مقررات یا مخالفت با آنها در صلاحیت دیوان قرار دارد .

دیوان در جایگاه رسیدگی شکلی به آرای مرجع مذکور بالاترین و نهایی ترین مرجع است . بنابراین قانون دیوان عدالت اداری قوانین صلاحیتدار دیگر با پیش بینی چنین تمهیداتی در واقع به نوعی خواسته است در صورت اجحاف یا نقص مراجع تالی مذکور در بندهای بالا در احقاق حقوق حقه کارگر ، این مرجع عالی به اصرار رای نهایی ، قطعی ، لازم الاجرا و قهری الاجرا بپردازد که علاوه بر قوانین مختلف مربوطه ، فصل ۱۱ قانون کار به طور اختصاصی جرایم و مجازات در مورد حقوق کار را مفصلا توضیح داده است .

نتیجه گیری

در گفتارهای پیشین توضیح دادیم که قانونگذار با گستردن چتر حمایتی قانون کار به اغلب قشر کارگران از جنبه های مختلف درصدد حمایت از مطلق کارگران در جامعه بر آمده است و گفته شد که کارگران پاره وقت به عنوان زیر مجموعه ای از جامعه کارگران کشور تحت حمایت این قانون بوده منتها این قسم از کارگران به تصریح ماده ۳۹ قانون کار صرفا به نسبت ساعات کار انجام یافته در زیر چتر حمایتی این قانون قرار دارند . با این حال ، مشکل فعلی در خصوص جایگاه قانونی و حقوق این قسم از کارگران این است که از طرف خود قانونگذار به ندرت در خصوص جایگاه قانونی و حقوقی آنها توضیح داده و از طرفی دیگر نظر به کم مبتلا به بودن وضعیت کارگران به عنوان پاره وقت ، طبعا بخشنامه ها ، آیین نامه ها و دستور العمل های اجرایی کمتری در خصوص آنها وضع و منتشر گردیده و برای شفاف سازی وضع حقوقی و قانونی آنها باید منتظر گذشت زمان بود . منبع: معاونت حقوقی مجلس


نوشته شده توسط:صادق کاخکی - 11476 مطلب
پرینت اشتراک گذاری در فیسبوک اشتراک گذاری در توییتر اشتراک گذاری در گوگل پلاس
بازدید: ۴۵
برچسب ها:
دیدگاه ها

تصویر امنیتی را وارد کنید *